資料ダウンロード
お問い合わせ
  1. HOME >
  2. 経営の考え方 >
  3. 評価制度と利益配分
経営の考え方
  • 組織プロフィール
  • 会社が提供する組織とは
  • 個人に要求されるもの
  • 経営者と社員の関係
  • 評価制度と利益配分
  • 新入社員の給与
  • 職場の立地について
  • 仕事に対する取り組み方
  • 技術に対する考え方
  • 基本業務に対する考え方
  • 人間関係について
  • 成長するための考え方
  • 職務ランク別給与テーブル
  • 職務別目標設定テーブル
評価制度と利益配分

各自の給与の決定方法

個の収入は、個が出来る仕事の質により自動的に決定されます。仕事の質とは、技術レベルでもスキルでもありません。お客様に対して、どこまでのことが出来るのかという業務のレベルをさします。
給与額は給与テーブルにより決定されますが、このテーブルは給与額を決定するためのものではありません。どのレベルの業務を自分はやりたいのか?自分は出来るかを基本的には自分で決めます。そうすると、そのレベルにあった業務の任せ方を会社はします。
その結果、そこに該当する給与が自動的に決定される仕組みになっています。給与額のみに関心がいってしまい、実力に合わないレベルを希望すると、仕事上で問題点が発生します。(出来ない仕事を依頼され、お客様にご迷惑が掛かります。)ミスマッチと感じた時点で、レベルを自分で下げます。結果として、給与額は下がります。
入社時、毎年定期昇級時(4月前)に会社側と各自が個別に面談を行い、決定します。
つまり、基本給は各自の持っている職務別目標設定テーブルにより決定されます。

賞与の決定方法

賞与は会社の業績により変化します。いくら業務遂行能力の高い人が集まっても、会社が利益を確保できなかった場合は、賞与は支給することはできません。 仕事を多く受注し効率よく遂行すること等で会社に利益が発生した場合は、賞与を支給します。利益が多く出そうな場合は、賞与の額も多くなります。各自の貢献度により支給額は変動します。
ただし、会社の利益全てを賞与で配分するわけにはいかないので、状況に応じて会社側で労働分配率を調整して、分配量を決定します。 また、会社の収益状況は毎月単位でノーツで公開されていますので、状況を把握しながら会社と個が相談する形で、配分を決定します。
これは、会社は個のもので、個のために存在するという考え方から来ます。会社のため(結果的には個のためですが)に、利益を蓄積して自己資本比率を向上させ、キャッシュフローを健全にすることも必要です。また、株主への配当、役員報酬(経営者には賞与は存在しません)などの要素を良く検討して利益配分を決定します。

管理職に対する考え方

管理職という特別な職能は存在しません。個の給与を決定する際に選んだ業務レベルが唯一の職能になります。
管理職は業務を行う上でのグループを管理することになりますが、これは先に説明した職能レベルに応じて自然と決定されます。 また、グループはプロジェクト毎に形成されますが、そのグループは業務遂行のために存在しますので、必要が無くなれば消滅します。そのため、管理職という定まった職能は我が社では存在しません。
また、それは必要に応じて誰かが担当する役目ですので、業務内容によっては誰でもなることは出来ます。また、なれたとしても継続してその役割につく保証もありません。
業務上肩書きの必要な人は、会社側と相談して適当に付けることもあります。(いい加減です)

ページのトップへ